DESIGN PELATIHAN SATPAM DAN MATERI PELATIHANNYA

“DESIGN PROGRAM PELATIHAN “SATPAM”

SASARAN PELATIHAN

Sasaran peserta pelatihan ini adalah untuk orang-orang yang lulus dari sekolah menengah atas atau sekolah kejuruan berlaku untuk Pria ,pelatihan ini dibagi menjadi tiga gelombang pelatihan dan setiap gelombang terdiri dari 80 peserta, pelatihan ini dilakukan di DKI Jakarta.

Pendaftaran :

Melalui email : aditgalih1@gmail.com atau telf : (0899) 3761*** dengan mengirimkan biodata diri lengkap dan nomor bukti transfer Bank/ATM. Akomodasi biaya pembayaran pelatihan sebesar Rp.450.000. Akomodasi peserta dibayarkan melalui transfer Bank/ATM ke Nomor Rekening xx xx xx xx xx Mandiri Cabang Jakarta timur a.n. adithya galih purnomo.

TEMA YANG MENJADI FOKUS PELATIHAN

 Pelatihan yang dilakukan nanti dapat dievaluasi dan dapat bertujuan sebagai berikut :

1. Reaksi, organisasi mengevaluasi tingkat dari reaksi para peserta latihan dengan mengadakan wawancara atau dengan memberikan kuesioner kepada para peserta pelatihan, pengukuran reaksi biasanya terfokus pada perasaan para partisipan terhadap subyek penelitian dan pelatih, saran perbaikan dalam program, dan tingkat bantuan terhadap pelaksanaan pekerjaan mereka secara lebih baik.

2. Belajar, tingkat belajar dapat dievaluasi dengan mengukur seberapa baik peserta pelatihan telah mempelajari fakta-fakta, ide-idde, konsep, teori serta sikap. Tes terhadap materi pelatihan adalah cara yang umum digunakan untuk mengevaluasi proses belajar dan dapat dibeerikan baik sebelum maupun sesudah pelatihan untuk membandingkan skornya.

3. Perilaku, mengevaluasi pelatihan dalam tingkatan perilaku melibatkan. Mengukur dari efek pelatihan kepada kinerja akerja melalui wawancara para peserta pelatihan dan rekan kerja mereka, Mengobservasi kinerja mereka.

4. Hasil, pengusaha mengevaluasi hasil-hasil dengan mengukur efek pelatihan pada pencapain tujuan-tujuan organisasi. Oleh karena hasil seperti produktivitas, tingkat keluar masuk karyawan, kualitas waktu, jumlah penjualan dan biaya-biaya adalah relatif kongkret,jenis evaluasi ini dapat dilakukan dengan membandingkan catatan-catatan sebelum dan setelah pelatihan.

TUJUAN PELATIHAN.

Tujuan kegiatan pelatihan  ini adalah sebagai upaya untuk meningkatkan mutu pendidikan dan menciptakan satuan pengamanan yang professional dan untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan serta meningkatkan keahlian, kecakapan memimpin dan kemampuan pengambilan keputusan.

Tujuan Umum

1. Peserta  termotivasi untuk belajar mereka harus sadar bahwa tingkat keterampilan atau pengetahuan atau perilaku mereka perlu ditingkatkan jika mereka akan melaksanakan pekerjaan mereka dan kepuasan lain.

2. Peserta diberi bimbingan tentang yang harus mereka pelajari dan umpan balik atas apa yang sedang mereka lakukan.

3. Pelajaran adalah suatu proses aktif

4. Pelatih mendengarkan karyawan untuk memahami apa yang mereka inginkan dan perlukan.

5. Pelatih mengadopsi sutau pendekatan bersifat membangun, berdasarkan kekuatan dan pengalaman.

Tujuan Khusus

1. Menganalisis kebutuhan pelatihan organisasi, yang sering disebut need analysis     atau need assesment.

2. Menentukan sasaran dan materi program pelatihan

3. Menentukan metode pelatihan dan prinsip-prinsip belajar yang digunakan.

4. Mengevaluasi program pelatihan.

JADWAL TRAINING

Pelatihan dan Pendampingan Penelitian Tindakan Pelatihan dilaksanakan secara berkala dan berkelanjutan setiap 9 (sembilan) bulan sekali.

Kegiatan di lakukan di Gedung sasana krida pusaka, cilangkap,Jakarta timur

Gelombang	Waktu Pelaksanaan	Jumlah Peserta
I	Minggu ke-4 November 2015 s/d Minggu ke-4 agustus 2016 (2Bln)	80
II	Minggu ke-4 agustus s/d Minggu ke-4 mei 2012 (2Bln)	80
III	Minggu ke-4 mei s/d Minggu ke-4 februari 2013 (2Bln)	80

METODE TRAINING

Pelaksanaan kegiatan pengembangan harus didasarkan pada metode-metode yang telah ditetapkan di dalam program pengembangan yang bersangkutan. Metode-metode pengembangan tersebut disusun berdasarkan sasaran yang hendak dicapai, yaitu untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan serta meningkatkan keahlian, kecakapan memimpin dan kemampuan pengambilan keputusan.

Metode-metode pelatihan menurut Andrew F. Sikula dalam malayu S.P. Hasibuan (2000 : 77):

1. On the job (praktek Kerja). Pada metode ini peserta pelatihan langsung bekerja ditempat untuk belajar dan meniru suatu pekerjaan dibawah bimbingan seorang pengawas, metode ini mempunyai kelebihan karena memberi motivasi besar kepada para peserta untuk belajar. Keberhasilan metode ini sepenuhnya tergantung kepada para penatar. Metode pelatihan dibedakan dalam dua cara yaitu : (1) cara informal, yaitu pelatih menyuruh peserta pelatihan untuk memperhatikan orang lain yang sedang melakukan pekerjaan, kemudian ia diperintah untuk mempraktekkannya.(2) cara formal, yaitu supervisor menunjuk seseorang karyawan senior untuk melakukan pekerjaan tersebut, selanjutnya para peserta pelatihan melakukan pekerjaan sesuai dengan cara-cara yang dilakukan karyawan senior.

2. Vestibule (Ruang Depan). Yaitu metode pelatihan yang dilakukan didalam kelas, yang biasanya diselenggarakan oleh perusahaan industri untuk memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih mereka memperkenalkan pekerjaan tersebut.

3. Demonstration and example (Demontrasi dan contoh). Merupakan metode pelatihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara melakukan suatu pekerjaan melalui contoh atau percobaan yang didemontrasikan. Biasanya dilengkapi dengan kuliah, gambar-gambar, video dan sebagainya.

4. Simulation (simulasi). Simulasi merupakan suatu teknik untuk mencontoh semirip mungkin terhadap konsep sebenarnya, dari pekerjaan yang akan dijumpai. Melalui simulasi dilakukan penampilan situasi atau kejadian semirip mungkin dengan situasi yang sebenarnya, walaupun itu hanya merupakan tirun saja.

5. Apprenticeship (Kewirausahaan). Apprenticeship atau yang lebih dikenal dengan istilah magang adalah suatu cara untuk mengembangkan keterampilan sehingga para karyawan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaannya.

6. Classroom methods (metode kelas). Lecture (ceramah kuliah), melalui metode ini diberikan ceramah atau kuliah kepada peserta yang banyak didalam sebuah kelas. Pelatih memberikan teori-teori yang diperlukan, sementara yang dilatih mencatat dan mengapreasikannya.

7. Confrence (rapat) dengan metode ini pelatih memberikan suatu makalah tertentu dan peserta ikut berpartisipasi memecahkan masalah tersebut. Peserta juga harus menggunakan gagasan-gagasan, saran-sarannya berdiskusi dan memberikan kesimpulan.

8. Program instruksi, merupakan bentuk training dimana peserta dapat belajar sendiri, karena langkah-langkah pengerjaannya sudah diprogram melalui komputer, buku-buku petunjuk, pedoman-pedoman atau mesin pengajar. Program instruksi meliputi pemecahan informasi kedalam beberapa bagian kecil sehingga dapat dibentuk program pengajaran yang mudah diahami dan saling berhubungan.

9. Studi kasus, melalui metode ini pelatih memberikan suatu kasus kepada peserta. Kasus tidak disertai dengan data yang lengkap karena sengaja disembunyikan. Tujuanny agar peserta terbiasa mencari data/informasi dari pihak eksternal dalam memutuskan suatu kasus yang dihadapinya.

10. Role playing, metode ini dilakukan dengan menunjuk beberapa orang untuk memainkan suatu peranan didalam sebuah organisasi tiruan. Misalnya hubungan antara atasan dengan bawahan dalam situasi tertentu, cara-cara memberikan hukuman dan sebagainya.

11. Diskusi, melaui metode ini pesert dilatih untuk berani memberikan pendapat dan rumusannya, serta cara-cara meyakinkan orang lain agar percaya terhadap pendapat itu. Disamping itu peserta juga dilatih untuk menyadari bahwa tidak ada rumusan yang mutlak benar, sehinga demikian ada kesediaan untuk menerima penyempurnaan dari orang lain, menerima informasi dan memberikan informasi.

12. Seminar, Seminar bertujuan untuk mengembangkan kecakapan dan keahlian peserta dalam menilai dan memberikan saran-saran yang konstruktif mengenai pendapat orang lain. Peserta dilatih dalam mempersepsi dan mengevaluasi memberikan saran-saran, menerima atau menolok pendapat orang lain.

INTI MATERI

No.	Materi	Nara Sumber
1	Pengembangan Kemampuan Melakukan Tindakan Reflektif untuk Peningkatan Kualitas Pembelajaran tentang Kedisiplinan satpam.	Kepolres Jakarta timur .
2	Hakikat, Karakteristik, Tujuan,  dan Manfaat dari Keamanan lingkungan kerja.	Kepala Dinas Perhubungan DKI Jakarta
3	Prosedur Keselamatan  dan Penyelesaian masalah pada orang asing pembuat onar	Prof.Dr.H,yanto kabel Mm
4	Membuat  Prosedur utama keamanan lingkungan kerja	DR.oedin nidoe, M.Psi.
5	Penulisan buku panduan menjadi satpam telapan.	Prof.Dr.H apoyo poyo kinyis kinyis, Msi.

Pelaksanaan pelatihan seperti dikemukakan di atas sangat tergantung atau berkaitan erat dengan dua kegiatan Manajemen SDM lainnya. Kedua kegiatan itu adalah analisis pekerjaan ( yang menghasilkan deskrifsi dan atau spesifikasi pekerjaan) Kegiatan penilaian pekerjaan. Dari analis pekerjaan telah dimiliki gambaran tentang tugas-tugas yang harus dilaksanakan oleh para pekerja dalam bidang kerja atau jabatannya, yang harus dilaksanakan secara efektif, efisien dan bertanggung jawab. Apabila satpam tersebut belum mempunyai kemampuan ( pengetahuan, keterampilan) untuk melaksanakan sesuai tolok ukur didalam hasil analisis pekerjaan, maka sangat diperlukan untuk melaksanakan kegiatan pelatihan. Demikian pula apabila telah dilakukan kegiatan penilaian karya, sangat ternyata ditemukan terdapat berbagai kelemahan dalam melaksanakan pekerjaan, maka diperlukan usaha melaksanakan kegiatan pelatihan.

Dari uraian-uraian diatas berarti program pelatihan dapat didesain untuk meningkatkan kemampuan kerja para satpam di perusahaan’’ luar negeri, baik secara individual, kelompok, maupun sebagai kegiatan organisasi. Secara keseluruhan. Khusus untuk pelatihan Individual beberapa cara yang dapat ditempuh adalah dalam bentuk magang, mengikuti tugas belajar dengan biaya perusahaan/organisasi lainnya.

Sumber : Oemar Hamalik (2007) Manajemen Pelatihan Ketenagakerjaan, Pendekatan Terpadu Pengembangan sumber Daya Manusia. Jakarta : Penerbit Bumi Aksara.

                 Malthis, Robert L. dan Jacson, John H (2002) ., Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba empat. Jakarta.

                 https://yosianderson.wordpress.com/2013/03/25/jenjang-pelatihan-jenjang-pelatihan-satpam-1-ada-3-tingkat-yaitu-1-dasar-gada-pratama-merupakan-pelatihan-dasar-wajib-bagi-calon-anggota-satpam-lama-pelatihan-empat-minggu-dengan-pola-232-jam/

                 http://internationalelitesecurity.com/category/pengetahuan-dasar-satpam/

tugas pertemuan kedua

Adithya galih purnomo

 (10513212)

 (3PA 11)

Fungsi perencanaan dan pengorganisasian

(seleksi dan penempatan pelatihan serta pengembangan)

Seleksi dan penempatan merupakan fungsi batas dari system, maksudnya adalah sejauh mana pekerja memiliki skill atau kemampuan serta kriteria yang di syaratkan dari tempat mereka bekerja.

Adapun tahap tahap dalam proses pencarian,seleksi, dan penempatan tenaga kerja, yaitu :

Tahap I            : pencarian tenaga kerja bisa melalui media massa ( koran,                                       tv, radio, pamflet ,dll), atau pengajuan langsung pada tenaga kerja

Tahap II          :  1. Seleksi surat lamaran

                           2. wawancara awal

                           3. ujian, psikotes, wawancara

                           4. penilaian akhir

Penempatan adalah suatu rekomendasi atau keputusan untuk mendistribusikan para calon tenaga kerja pada pekerjaan yang berebeda-beda  berdasar pada suatu dugaan tentang kemungkinan dari calon untuk berhasil pada pekerjaan (Munandar ,2001).

Pelatihan dan pengembangan.

Pelatihan merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian ,konsep, peraturan atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenaga kerja.

Sedangkan pengembangan diartikan sebagai penyiapan individu untuk menanggung tanggung jawab yang besar atau yang berbeda dalam lingkungan kerjanya.

Jadi intinya kalo pelatihan itu kita sekedar nerima keahlian keahlian baru atau yang sesuai pada lingkup kerja kita kalo pengembangan lebih untuk menyiapkan individu itu agar dapat lebih berkembang sesuai apa yang diinginkan tempat karyawan bekerja

Adapun tujuan pelatihan dan pengembangan :

1. meningkatkan produktivitas

2. meningkatkan mutu

3. meningkatkan semangat kerja\

4. menarik serta menahan tenaga kerja

5. menjaga kesehatan dan keselamatan kerja

6. menghindari keusangan

7. menunjang pertumbuhan pribadi

Transfer of training

apakah trainee dapat mengaplikasikan apa yang mereka dapatkan di dalam training secara efektif dan berkelanjutan di dalam pekerjaannya.

Adapun hal yang mempengaruhi kualitasnya antara lain :

            1. kondisi kerja : seperti tekanan waktu, peralatan yang kurang baik, dan budget yang tidak   memadai

            2. kurangnya dukungan peer

            3. kurangnya dukungan manajemen

Evaluasi

            sebuah perusahaan harus mengidentifikasi hasil atau kriteria yang akan diperoleh dari program training.

Adpun kriteria yang harus diperhatikan antara lain :

            1. reaction outcomes

            2. learning or cognitive outcomes

            3. behavior and skill based outcomes

            4. affective outcomes

            5. result

            6. return on investmen